Politique du service de la culture relative à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les atteintes à la personnalité

L’ensemble des définitions et des éléments énoncées ci-dessous concernent le cadre des relations de travail.

Les atteintes à la personnalité

Les atteintes à la personnalité comprennent toute violation d’un droit de la personnalité, telles que la santé physique et psychique, l’intégrité morale, le respect des libertés individuelles ou de la sphère privée.

Dans le cadre des relations de travail, peuvent constituer une atteinte à la personnalité des actes ou propos ponctuels voire uniques ou au contraire répétitifs et plus ou moins fréquents émanant d'un supérieur hiérarchique ou d'une supérieure hiérarchique, d’un ou une collègue de niveau hiérarchique égal ou inférieur.

Le harcèlement sexuel ou le harcèlement psychologique sont deux formes d'atteintes à la personnalité.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit comme comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail (art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 - loi sur l’égalité, LEg).

Le harcèlement peut se produire pendant le temps de travail ou lors d’activités organisées par l’entité subventionnée, mais également hors du lieu de travail, s'il est causé par une ou plusieurs personnes issues du contexte professionnel ou s'il a un impact professionnel.

Le harcèlement sexuel peut prendre la forme de paroles, de gestes ou d’actes. Il peut être perpétré par des individus ou des groupes.

Il peut s’agir, par exemple, de remarques obscènes ou embarrassantes sur l’apparence physique, de remarques sexistes ou de plaisanteries (sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel, l’orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre), de présentation ou d'envoi d'images à connotation sexuelle, de contacts physiques non désirés, d'avances ou de pressions exercées en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, souvent accompagnées de promesses, de récompenses ou de menaces de  représailles, d'agressions sexuelles, de contraintes sexuelles, de tentatives de viol ou de viols.

 

Le harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. II n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.

Exemples de harcèlement psychologique :

• isoler la personne en l'empêchant de s'exprimer (lui couper la parole, lui interdire de parler aux autres, etc.) ou en ne communiquant plus avec elle (ne plus lui adresser la parole, ne plus la saluer, ne pas l'inclure dans les activités d'équipe, etc.);
• porter atteinte à sa considération professionnelle (la dénigrer injustement, la mettre en échec en ne lui donnant pas les moyens d'effectuer son travail, ne pas lui transmettre les informations nécessaires, lui confier des tâches inférieures ou supérieures à son niveau de responsabilité ou de compétence, etc.);
• porter atteinte à sa considération en tant que personne (répandre des rumeurs, la discréditer, la ridiculiser, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, etc.);
• nuire à sa santé (lui confier des travaux dangereux ou pénibles, créer un climat de peur en l'intimidant, en la menaçant, etc.)

Personne de Confiance en Entreprise

Le recours à une Personne de Confiance en Entreprise (PCE) par une institution permet à l’ensemble des employé-e-s de la structure d’avoir accès à un soutien externe en cas de harcèlement, mobbing. Cette personne est chargée de traiter et de prévenir les conflits : les employé-e-s peuvent s’adresser en toute confidentialité en cas de conflit pour des conseils sur les démarches possibles et pour un soutien afin de trouver une solution au problème En souscrivant à ce service l’employeur-e remplit ses obligations légales.

Obligations de l’employeur-e-s

De manière générale, l’employeur est tenu de protéger la personnalité, la santé et l’intégrité personnelle de ses collaboratrices et collaborateurs, notamment contre les comportements constitutifs de harcèlement psychologique ou sexuel. Cette obligation découle notamment de l’article 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (Loi sur le travail, LTr), de l’article 2 de l'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (OLT 3) ainsi que de l’article 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Code des obligations - CO). La responsabilité de protection de l’intégrité de la personnalité des employé-e-s de l'entité subventionnée relève exclusivement de la structure employeuse (comité d’association, Conseil de fondation). 

 

Obligations des collectivités publiques en lien avec les aides financières octroyées

Les collectivités publiques ont des obligations quant aux règlements et lois qui régissent l’octroi d’aides financières : les entités et personnes qui en bénéficient doivent respecter un certain nombre de critères. Selon l'article 17 de la loi générale sur l’égalité et la lutte contre les discriminations du 23 mars 2023 (LED), l’octroi d’indemnités et d’aides financières au sens de la loi sur les indemnités et les aides financières (LIAF du 15 décembre 2005) est subordonné au respect par l’entité bénéficiaire des principes posés par la loi, ce qui comprend notamment l'interdiction de toutes les formes de violences et de discriminations directes, indirectes ou multiples fondées sur une caractéristique personnelle (article 3 LED).

L'art. 14A LIAF prévoit que les indemnités et les aides financières ne peuvent être octroyées qu’aux entités respectant les principes généraux d’égalité et d’interdiction des discriminations directes ou indirectes fondées sur une caractéristique personnelle, notamment l’origine, l’âge, le sexe, l’orientation affective et sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, l’intersexuation, les incapacités, les particularités physiques, la situation sociale ou familiale, les convictions religieuses ou politiques conformément à l’article 17 LED.





Obligations des employé-e-s des collectivités publiques

Au-delà des collectivités publiques, les membres de la fonction publique ont également des devoirs spécifiques au regard de la loi. L'article 34 de la loi d’application du code pénal suisse et d’autres lois fédérales en matière pénale du 27 août 2009 (LaCP - E 4 10) prévoit que toute autorité, tout membre d’une autorité, tout fonctionnaire au sens de l’article 110, alinéa 3, CP, et tout officier public acquérant, dans l’exercice de ses fonctions, connaissance d’un crime ou d’un délit poursuivi d’office est tenu d’en aviser sur-le-champ la police ou le Ministère public (al. 1). De plus, un ou une fonctionnaire est réputé-e avoir respecté l’obligation de l’alinéa 1 de l’article 34 lorsqu’il ou elle a signalé les faits à sa hiérarchie ou à l’entité prévue à cet effet en application de la loi sur la protection des lanceurs d’alerte au sein de l’Etat du 29 janvier 2021 (al. 3)

Les rôles et responsabilités des différentes parties prenantes de l'écosystème culturel en matière de prévention et lutte contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité

Rôles et responsabilités des collectivités publiques 

Les collectivités publiques subventionnantes (ci-après : les collectivités publiques) ne sont pas les employeurs-euses des employé-e-s des entités culturelles subventionnées; de ce fait elles ne peuvent entreprendre directement aucune procédure découlant de la législation applicable aux relations de travail. 

Responsabilité de veiller au respect des lois par les entités subventionnées 

Toutefois, comme énoncé plus haut, les collectivités publiques ont pour responsabilité de s’assurer que l’octroi d’indemnités et d’aides financières est subordonné notamment au respect par l’entité bénéficiaire de l'interdiction de toutes les formes de violences et de discriminations directes, indirectes ou multiples fondées sur une caractéristique personnelle (article 3 LED) et des principes généraux d’égalité et d’interdiction des discriminations directes ou indirectes fondées sur une caractéristique personnelle, notamment l’origine, l’âge, le sexe, l’orientation affective et sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, l’intersexuation, les incapacités, les particularités physiques, la situation sociale ou familiale, les convictions religieuses ou politiques (article 17 LED). 

Dans ce cadre, l’entité requérante, au moment du dépôt de la demande d'aide financière, puis, pour chaque exercice annuel écoulé, doit présenter ou tenir à disposition tous renseignements requis par l’autorité compétente, en particulier les informations permettant de démontrer le respect des principes généraux d’égalité et d’interdiction des discriminations directes ou indirectes.

En cas de survenue de cas de harcèlement ou d'atteinte à la personnalité au sein d'une entité culturelle subventionnée, particulièrement en cas de non-respect des engagements pris par l'employeur, les collectivités publiques peuvent :

• Suspendre l'octroi de subvention tant que la situation n'est pas clarifiée et les mesures adéquates prises ;
• Mettre fin au subventionnement de l'entité culturelle ;
• Exiger une restitution des subventions déjà versées.

Obligation de dénoncer 

Obligation de dénoncer au Ministère public 

Tout fonctionnaire acquérant, dans l’exercice de ses fonctions, connaissance d’un crime ou d’un délit poursuivi d’office est tenu d’en aviser sur-le-champ sa hiérarchie, qui a le devoir d’en aviser à son tour la police ou le Ministère public.

Rôles et responsabilités des employeur-e-s des structures subventionné-e-s

La responsabilité de la protection de l’intégrité de la personnalité des employé-e-s de l'entité subventionnée relève exclusivement de l’employeur. 

D’une manière générale, l’employeur est tenu de protéger la personnalité, la santé et l’intégrité personnelle de ses collaboratrices et collaborateurs, notamment contre les comportements constitutifs de harcèlement psychologique ou sexuel. 

Contrairement à ce que l'on croit souvent, dans le milieu culturel, la responsabilité de l'employeur ne repose pas forcément sur les artistes-directeurs-ices artistiques des entités culturel-le-s. Ces derniers-ères doivent veiller à appliquer toutes les mesures de prévention nécessaires mais, juridiquement, il se peut que cela soit d'autres organes ou personnes qui assument le rôle de l'employeur et qui portent cette responsabilité. 

Les devoirs des employeurs envers les employé-e-s de la structure doivent être connues de toutes et tous au sein des entités culturelles. En cas de dysfonctionnement de la direction artistique ou administrative, ils doivent toujours pouvoir être sollicités et être en mesure d'intervenir.

Selon la forme juridique de l’entité subventionnée, la responsabilité de l'employeur incombe à différentes personnes ou organes. Dans le domaine culturel, les cas de figure les plus courants sont les suivants:  

Pour les associations, la responsabilité de l'employeur incombe au comité de l'association, lequel a le devoir de gérer les affaires de l’association et de la représenter en conformité des statuts. 

Pour les fondations, la responsabilité de l'employeur incombe au conseil de fondation lequel, en qualité d'organe suprême, a pour mission de diriger la fondation sur les plans stratégique et organisationnel.

Pour les entreprises, la responsabilité de l'employeur repose sur des organes ou personnes différents, selon le type de structure choisie, les plus courantes étant l'entreprise individuelle, la société anonyme (SA) et la société à responsabilité limitée (Sàrl). Dans le premier cas de figure, la responsabilité d'employeur incombe au propriétaire de l'entreprise individuelle, tandis qu'elle repose sur le conseil d'administration, respectivement sur l'assemblée des associés pour les deux autres. 

Dans le cadre des relations liant les indépendant-es et les institutions/entités, dans la loi  les rôles et responsabilités en matière d’atteinte à la personnalité ne sont pas formalisés de manière exhaustive. Raison pour laquelle nous encourageons vivement les entités subventionnées et les indépendant-es, dans leurs rapports de travail, à conclure un contrat écrit, dans lequel il est précisé que les différentes parties s'engagent à veiller au respect de la protection de la personnalité des toute les personnes avec lesquelles elles sont amenées à travailler. 

Rôles et responsabilités des employé-e-s 

Si l’employeur est tenu de prendre les mesures adéquates pour prévenir et mettre fin aux situations de harcèlement sexuel et de mobbing au sein de l’entreprise, l’employé-e a également des responsabilités sur cette thématique. Il doit s’abstenir de tout comportement qui pourrait constituer du harcèlement sexuel ou psychologique envers ses collègues ou subordonné-es, dans l’entreprise ou sur les réseaux sociaux. A défaut, en plus d’un licenciement ou d’autres sanctions dans les cas les plus graves, il risque d’engager sa responsabilité civile voire pénale.

 

La Ville de Meyrin conditionne désormais les demandes de subvention pour un projet culturel à certaines mesures explicitées ci-dessous :

1. Le suivi d’une formation sur la prévention contre le harcèlement

2. La lecture et signature d’une charte contre le harcèlement sexuel des entités subventionnées par la Ville de Meyrin dans le domaine de la culture

3. La diffusion aux équipes d’un kit de prévention du harcèlement sexuel au travail

4. La rédaction et la diffusion d’une directive interne à l’institution

5. La présentation d’un organigramme de la structure

6. Le recours à un service de Personne de confiance en entreprise (PCE)

7. Mesures concernant les postulant.es aux bourses, prix et résidences

1. Le suivi d’une formation sur la prévention contre le harcèlement

Toutes les personnes employées de la structure de projet doivent suivre et attester avoir suivi une formation sur la prévention contre le harcèlement au travail au cours des deux dernières années.

Les différentes faîtières, soutenues par les collectivités, proposent des formations en lien avec la thématique.

La Ville de Genève propose une formation e-learning générale, disponible gratuitement sur ce lien. La formation e-learning permet de poser les premières bases et définitions du harcèlement, mais il est fortement recommandé aux acteurs et actrices culturel-les de suivre une formation plus poussée et adaptée aux réalités du milieu culturel afin de garantir une meilleure protection des employé-e-s.

2. La lecture et signature d’une charte contre le harcèlement sexuel des entités subventionnées par la Ville de Meyrin dans le domaine de la culture

Les responsables de projet (responsables administratif-ves et artistiques de la structure) et les employeurs et employeuses (comité d'association, conseil de fondation, etc.) doivent prendre connaissance de la charte et de ses exigences, la signer et la renvoyer au moment du dépôt de dossier. Le document est à télécharger ci-dessous :

Charte d’engagement à la prévention et à la lutte contre les atteintes à la personnalité au travail, au sein des entités subventionnées par la ville de Meyrin le domaine de la culture

3. La diffusion aux équipes d’un kit de prévention du harcèlement sexuel au travail

Les responsables de projet (responsables administratif-ve et artistiques de la structure) doivent transmettre à leurs employé-es les différentes fiches du Kit de prévention du harcèlement sexuel au travail, disponibles ci-dessous :

• Aux membres de la direction: Fiche 1 – Direction

• Aux responsables des ressources humaines: Fiche 2 – Responsables des ressources humaines et personnel d’encadrement

• A tous et toutes leurs employé-e-s: Fiche 3 - Membres du personnel

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4. La rédaction et la diffusion d’une directive interne à l’institution 

Une directive interne est un document remis par les entités culturelles à l’ensemble de leurs employé-e-s. Celle-ci doit contenir plusieurs éléments relatifs à l’organisation de la structure et aux relations interpersonnelles. Elle doit notamment contenir :

• Une description des comportements qui ne sont pas acceptables ni acceptés au sein de la structure employeuse ou/et organisatrice d'événements

• Les définitions de ce que sont les atteintes à la personnalité et notamment le harcèlement sexuel et psychologique.

• Les moyens d'action à disposition de la structure en cas de problème, notamment la mise à disposition pour les employé-e-s d’une personne de confiance en entreprise.

• Les conséquences possibles au sein de la structure, pour l'auteur-e, en cas d'acte non acceptable avéré.

Par son adoption par la structure, la directive lie l'ensemble des collaborateurs-trices d'une entreprise ou organisation, quel que soit le niveau hiérarchique.

La plupart des entités proposant un service de Personne de confiance en entreprise (PCE) remette un modèle-type de directive interne à leurs organismes membres, au moment de l'adhésion.

5. La présentation d’un organigramme

Un organigramme présente les liens hiérarchiques et fonctionnels entre les différentes personnes employées par la structure. Sa réalisation ainsi que sa diffusion aux membres de la structure permettent de faciliter la compréhension des relations de travail, notamment des rôles et responsabilités de chacun-e et les voies de recours en cas de dysfonctionnement.

Des logiciels facilitant la réalisation d’organigrammes sont disponibles en ligne, gratuitement, par exemple via le site : https://lucid.app/

6. Le recours à un service de Personne de confiance en entreprise (PCE)

Les employeur-e-s de la structure sont tenu-e-s d’établir un contrat avec un organisme expert proposant un service de Personne de confiance en entreprise (PCE) externe. Une fois le contrat avec cet organisme établi, la structure met en place une communication à destination des collaboratrices et collaborateurs autour de la possibilité de s’adresser à elle en tout temps.

L’association Safe spaces culture, soutenue par les collectivités publiques romandes, propose un service de Personne de confiance en entreprise (PCE) à un tarif accessible. En souscrivant à ce service l’employeur-euse remplit ses obligations légales. Il s’engage à travers l’adoption d’un règlement, la communication à ses employé·es et le payement d’une cotisation. Ce service et ses modalités sont accessibles ici : https://safespacesculture.ch/

7. Pour les postulant.es aux bourses, prix et résidences

Pour les personnes postulant à une bourse, un prix ou une résidence à titre individuel, celles-ci doivent uniquement suivre une formation sur la prévention contre le harcèlement comme précisé au point 1 et remplir la charte relative, à disposition au point 2.

Safe spaces culture

Personne de confiance en entreprise

L’association Safe spaces culture, soutenue par les collectivités publiques romandes, propose un service de Personne de confiance en entreprise (PCE) à un tarif accessible. En souscrivant à ce service l’employeur-euse remplit ses obligations légales. Il s’engage à travers l’adoption d’un règlement, la communication à ses employé·es et le payement d’une cotisation. Les modalités sont accessibles ici : https://safespacesculture.ch/ et le contact pour y faire recours ou obtenir de l’information pce@safespacesculture.ch

Cellule ressource :

Depuis 2021, l’association Safe spaces culture a mis sur pied un service de cellule ressource, ouverte à l’ensemble des salariés, indépendants et personnes en formation de la culture en Suisse romande vivant ou travaillant sur le territoire de l'un des cantons partenaires de l'association Safe spaces culture.

En effet, l’association Safe spaces culture a mandaté la Clinique du travail afin d’offrir un dispositif de cellule ressource à disposition gratuitement des personnes dans le besoin via leur site internet: https://safespacesculture.ch/le-projet/. Ce dispositif permet d’avoir recours à une écoute, des conseils et des solutions concrètes en cas de souffrance ou de difficulté sur la place de travail (harcèlement psychologique ou sexuel, pression.

Par exemple :

· Soutien pour analyser une situation de harcèlement

· Recommandations pour préserver sa santé, son sommeil

· Solutions de décharge des tensions

· Soutien pour identifier les ressources mobilisables dans son entourage

· Conseils en lien avec le démarrage d’une procédure judiciaire

La cellule ressource est joignable par mail via l’adresse cellule-ressource@cliniquedutravail.ch ou par téléphone au +41 26 321 15 30, selon les besoins. La confidentialité et la neutralité des interlocuteurs-trices est garantie.